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El despido nulo es una de las cuestiones más sensibles dentro del derecho laboral, ya que implica la vulneración de derechos fundamentales del trabajador.
Aunque es importante remarcar que no se trata de un tipo de despido en sí mismo, sino de una calificación jurídica que otorga un juez.
Para profundizar en este tema y aclarar las dudas más frecuentes, en el último episodio de Ineaf Hablando, contamos con la participación de Yolanda Salinas, experta en Derecho Laboral.
A lo largo del episodio, Yolanda aborda las claves para identificar un despido nulo, sus causas y las consecuencias legales tanto para el trabajador como para la empresa.
Además, analizaremos los cambios introducidos por la reciente Ley Orgánica 1/2025 para que dispongas de información completamente actualizada.
Si te has enfrentado a un despido recientemente o tienes dudas sobre su legalidad, este artículo te ayudará a comprender qué es el despido nulo, cuándo puede aplicarse y qué pasos seguir si crees que tu caso podría encajar dentro de esta calificación.
¿Qué es el despido nulo?
Cabe recordar que, como te decía, el despido nulo no es un tipo de despido, sino una calificación jurídica.
Los tipos de despido como tales en España son el despido disciplinario, el despido objetivo y el despido colectivo. Pero ¿cualquiera de ellos podría declarse nulo?
La respuesta es sí.
Según Yolanda, será nulo: «Siempre y cuando las razones que argumenta el empresario para realizar el despido no estén claras, no sean sólidas o vulnere los derechos del trabajador».
En última instancia, serán los jueces de los Tribunales de lo Social quienes determinen si ese despido es descriminatorio y, por tanto, lleva aparejada una nulidad.
Con la reciente Ley Orgánica 1/2025 se amplían estas garantías frente a situaciones de discriminación por razón de género, discapacidad u otras circunstancias protegidas, como veremos más adelante.
Entonces, ¿cuándo un despido puede ser declarado nulo con la Ley Orgánica 1/2025?
Siguiendo con la explicación de Yolanda: «La causa principal de que un despido sea nulo es que se vulnere algún derecho fundamental del trabajador».
Más concretamente, estas son las causas del despido nulo según la normativa vigente:
- Despido de trabajadoras embarazadas, sin importar que la empresa conociera su estado.
- Despido de trabajadores en periodo de suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor, riesgo durante el embarazo o la lactancia, adopción o acogimiento.
- Despido de personas que han solicitado permisos de conciliación, como reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares dependientes.
- Despido de trabajadores tras reincorporarse de una excedencia o permiso de nacimiento y cuidado del menor, adopción o acogimiento, dentro de los 12 meses posteriores.
- Despido motivado por causas discriminatorias, como orientación sexual, identidad de género, discapacidad, religión o ideología.
- Despido como represalia por haber denunciado acoso, irregularidades en la empresa o haber ejercido derechos sindicales.
- Despido que incumpla normas de despido colectivo, como superar los umbrales legales o no respetar los procedimientos establecidos.
- Despido en vulneración de derechos fundamentales, como la libertad de expresión, la libertad sindical o el derecho de huelga.
- Despido por baja médica ya que se considera una vulneración del derecho a la salud.
¿Cuáles son las consecuencias del despido nulo?
La consecuencia más inmediata cuando un despido es declarado nulo es la readmisión del trabajador en su puesto de forma inmediata. En este sentido, la ley es clara, no hay posibilidad de que la empresa opte por una indemnización o cualquier otra medida que no sea la reincorporación.
En este sentido, el contrato empresa – trabajador seguiría vigente, como si nunca se hubiera extinguido.
Pero además…
La Ley considera que existe perjuicio económico, por lo que la empresa deberá abonar al trabajador los salarios de tramitación, es decir, todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación. Además, durante todo ese tiempo el trabajador sigue generando antigüedad y cotizando a la Seguridad Social.
A esto se suma otro aspecto, la posible indemnización por daños morales, ya que el trabajador puede reclamar esta compesación adicional.
Ahora bien, para las empresas, incurrir en un despido nulo puede costarle caro ya que no solo se enfrentan a todas estas consecuencias que acabamos de citar, si no que también pueden exponerse a sanciones administrativas si se demuestra que han actuado con intencionalidad discriminatoria.
¿Qué puedes hacer si dudas de si tu despido es nulo o no?
En primer lugar, debes analizar las causas del despido y comprobar si existe una posible vulneración de derecho fundamental o una discriminación por razón de género, orientación sexual, entre otros factores.
Para ello, revisa la carta de despido y sus motivos donde estarán reflejadas las causas que justifican la extinción del contrato. Si los motivos expuestos son vagos, genéricos o directamente inexistentes podrías estar ante un despido improcedente, Pero si identificas indicios de discriminación, represalia o vulneración de derechos, entonces el despido podría ser nulo.
Una vez hecho esto, si crees que es nulo, antes de acudir a los tribunales, la ley exige intentar llegar a un acuerdo con la empresa mediante la presentación de una papeleta de conciliación.
En ella, deberás incluir:
- Tus datos personales y los de la empresa.
- La fecha del despido y el motivo alegado por la empresa.
- La calificación que solicitas para tu despido (nulo o improcedente).
- La indemnización o medida que reclamas (reincorporación, indemnización, pago de salarios pendientes, etc.).
¡Importante! Cuentas con 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
Una vez presentada, se celebrará un acto de conciliación donde la empresa podrá ofrecer una solución. Si no se llega a un acuerdo, tendrás que acudir a los tribunales a través de una demanda ante el Juzgado de lo Social.
Ten en cuenta que, como señala Yolanda: «El trabajador es quien tiene la carga de aportar un indicio razonable para que el juez entienda que ha habido una discriminación o una vulneración»
No obstante, te recomendamos contar con el asesoramiento de un profesional.
Quizá quieras leer más sobre: ¿Cómo calcular la indemnización por despido? Paso a paso
¿Cuáles son exactamente las novedades que introduce la nueva Ley?
La Ley 1/2025 refuerza la protección de los trabajadores. A partir de la entrada en vigor de la Ley el 3 de abril de 2025, cualquier despido que afecte a trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada para la conciliación o de permisos retribuidos por motivos de salud de familiares será considerado nulo, salvo que la empresa pueda demostrar una causa justificada y procedente para el despido.
Otro cambio significativo que entrará en vigor, será la ampliación de la protección contra el despido nulo a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o sexual.
Por último, cabe destacar cambios en los plazos para considerar grave el impago o retraso en el pago de salarios. Es decir, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción indemnizada de su contraro si la empresa no le paga.
Y es que antes de esta Ley, se consideraba que el impago debía ser “grave”, sin especificar un criterio concreto.
Sin embargo, esta normativa establece un criterio claro para determinar cuándo la situación es lo suficientemente grave como para justificar la extinción:
- Si la empresa no paga tres mensualidades completas en un año, aunque no sean consecutivas
- Si la empresa retrasa el pago del salario durante seis meses, aunque no sean consecutivos.
Según Yolanda: «En este caso el trabajador podría solicitar los 33 días por año trabajado» a diferencia del despido objetivo que tiene 20 días por año trabajado.
Diferencias entre despido nulo y despido improcedente
Realmente, es una duda muy común que, según aclara Yolanda: «Las principales diferencias sobre todo se encuentran a efectos de trámite y finalización del procedimiento».
El despido improcedente se produce cuando la empresa lo realiza sin una causa justificada o cuando no se cumplen los requisitos que establece el estatuto a la hora de llevar a cabo un despido.
Una diferencia sustancial frente al despido nulo es que la empresa tiene la opción de o bien readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, y pagar los salarios de tramitación o pagar la indemnización que son 33 días por año trabajado y se extingue la relación laboral.
Un despido improcedente podría ser, por ejemplo, cuando no se realiza el preaviso o cuando no se comunica por escrito ese despido al trabajador.
Mientras que el nulo, como ya sabemos, se da cuando exite algún motivo de discriminación o vulneración de los derechos fundamentales y el empresario no tiene otra alternativa que readmitir al trabajador.
Te invitamos a ver la entrevista completa aquí:
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