Despido Objetivo por Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción

El despido objetivo se caracteriza porque no se basa en un incumplimiento del trabajador, sino de una serie de causas, de las que ni el trabajador ni la empresa son culpables.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores enumeras las causas objetivas de extinción del contrato, son las que se enumeran a continuación:

1. Despido objetivo por ineptitud del trabajador conocido o sobrevenida con posterioridad.
2. Despido objetivo por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
3. Despido objetivo por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
4. Despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo.
5. Despido objetivo por insuficiencia de dotaciones presupuestarias.

En la tribuna de hoy vamos a profundizar en el despido objetivo sobrevenido por la concurrencia de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El despido económico o productivo exigirá según reiterada jurisprudencia que se justifiquen, por parte de la empresa, tres fases:

1. Acreditar una situación económica negativa o cambios en la demanda de productos y servicios que la empresa ofrece en el mercado.
2. Indicar el modo en el que las situaciones descritas inciden en los contratos de trabajo que se desean extinguir.
3. Probar que las medidas adoptadas son adecuadas.

Deben de existir argumentaciones e indicios suficientes para que el órgano judicial pueda realizar la ponderación necesaria para decidir de forma razonable a cerca de la conexión que debe de existir entre el despido y la situación de crisis.

El artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores regula las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que pueden motivar el despido objetivo.

Causas económicas

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como:

• La existencia de pedidas actuales o previstas.
• La diminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Se entenderá, en todo caso, que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas, organizativas o de producción

Se entienden que concurren causas técnicas cuando se produzcan, entre otros, cambios:

• En el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan, entre otros, cambios:

• En el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
• En el modo de organizar la producción.

Se entienden que concurren causas productivas cuando se produzcan, entre otros, cambios:

• En la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Para poder llevar a cabo un despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario debe de cumplir una serie de requisitos, establecidos en el art. 53 del Estatuto de los Trabajados, son los siguientes:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa del despido. Esta comunicación cumple una función similar a la carta de despido (en despidos disciplinarios), este requisito se establece para no producir indefensión al trabajador y que este pueda defenderse si lo considera oportuno. El trabajador debe conocer las causas del despido y estas deben de figurar por escrito. No se exige que acompañar el escrito con ninguna documentación que sirva de soporte a la decisión.
2. Simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, poner a disposición del trabajador la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año. Con un máximo de doce mensualidades.
3. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Del escrito de preaviso se le dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

El trabajador podrá recurrir la decisión empresarial extintiva como si se tratase de un despido disciplinario.

En todo caso, el despido objetivo será calificado como nulo en los siguientes supuestos:

1. Cuando la decisión del empresario resulte discriminatoria o produzca una vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
2. La de trabajadores durante la los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o la notificada en una fecha en la que el plazo de preaviso coincida con el de fin de dichos períodos.
3. La de trabajadoras embarazadas, trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el art. 37.4, 5 y 6 del E.T. , o estén disfrutando o hayan disfrutado de la excedencia prevista en el art. 46.3 del E.T.
4. Trabajadores víctimas de violencia de género.

Estos supuestos serán de aplicación salvo que se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados.

El despido objetivo será declarado improcedente:

1. Cuando no se cumpla con el requisito formal de comunicación escrita.
2. Cuando la indemnización no se haya puesto a disposición del trabajador.
3. Cuando el empresario no pueda acreditar la concurrencia de la causa en la que estaba fundamentada la comunicación escrita.

Por tanto, la decisión extintiva será declarada procedente cuando se cumplan todos los requisitos formales, el empresario acredite la concurrencia de la causa que motivó el despido o la causa legal indicada en la comunicación escrita.

Los efectos tanto del despido nulo como del despido improcedente serán los mismos que para el despido disciplinario.