¿Es legal hacer pruebas de drogas en el trabajo?

Según los últimos datos del ministerio de trabajo, el número de accidentes de trabajo con baja y sin baja médica ha experimentado un aumento del 11,1% y el 13,1% desde el comienzo de 2023. En este contexto, los empresarios reivindican que sea legal hacer pruebas de drogas en el trabajo, en concreto a las personas trabajadoras implicadas en estos accidentes.

Marco normativo actual: Hacer pruebas de drogas en el trabajo

El artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales regula la vigilancia de la salud individual y recoge la obligación del empresario de garantizar la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia solo puede llevarse a cabo cuando la persona trabajadora preste su consentimiento. Solo existe una excepción, previo informe de los representantes de los trabajadores, en los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias a la persona trabajadora y que sean proporcionales al riesgo.

¿Es legal hacer pruebas de drogas en el trabajo?

Aunque el consumo de drogas en el trabajo es un problema cada vez mayor para las empresas, los estados miembros de la UE no disponen de normativas o leyes específicas que les permitan hacer pruebas de drogas en el trabajo. Por tanto, actualmente no es legal hacer pruebas de drogas en el trabajo en nuestro país.

En el marco normativo español solo sería posible hacer pruebas de drogas en el trabajo en el marco de un programa preventivo que implique la participación de los representantes de las personas trabajadoras y gestionado por los servicios médicos de la empresa.

Solo sería posible una intervención de este tipo tras la implantación de un programa preventivo por escrito acordado en comité de seguridad y salud y aprobado por todas las partes.

Un ejemplo puede ser el convenio para la prevención y el tratamiento de la drogodependencia en el ámbito laboral que se firmó en Cataluña en 2002, en el que se recoge:

• “El proceso diagnóstico debe tener como fin principal el soporte terapéutico precoz a las personas que lo necesitan. Este proceso debe ser conocido y aceptado voluntariamente por los usuarios, y ha de respetar las exigencias de confidencialidad establecidas en la ley de prevención.
• Cualquier intervención en el ámbito laboral, sea preventiva o asistencial, se debe hacer en colaboración con los interlocutores sociales, y con las debidas garantías de confidencialidad.”

Como resumen, la elaboración de procesos de detección de consumo de drogas sin consensuarse previamente con sindicatos y la patronal se considera improcedente, además, deben consensuarse los parámetros sobre los que debe circunscribirse, el procedimiento y los efectos de este.

Detrás de todo estudio de este tipo además debe existir un programa de tratamiento y rehabilitación, dado que el proceso de diagnóstico tiene como fin el proceso terapéutico.

Ejemplo: Actuación de la empresa ante el consumo de drogas en el trabajo

El Estatuto de los Trabajadores regula en su artículo 54 “despido disciplinario” el marco de actuación de la empresa ante el consumo de drogas en el trabajo:

“1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales: (…)
3. f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.”

El, artículo 58 “faltas y sanciones a los trabajadores” por otra parte, establece:

“1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.”

A modo de ejemplo, en el Convenio colectivo estatal de la industria, las nuevas tecnologías y los servicios del sector del metal, la graduación de faltas y sanciones viene desarrollada en capítulo XIII “Régimen disciplinario” que regula:

En su artículo 63 como falta leve “La embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo.”

En su artículo 64 como falta grave la embriaguez o consumo de drogas no habitual en el trabajo: “La embriaguez o el estado derivado del consumo de drogas aun siendo ocasional, si repercute negativamente en su trabajo o constituye un riesgo en el nivel de protección de la seguridad y salud propia y del resto de las personas.”

Y en su artículo 65 como falta muy grave “la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y haya mediado sanción.”

Por otra parte, el régimen sancionador está regulado en el artículo 66 “sanciones” que recoge las siguientes sanciones por la comisión de las faltas señaladas:

“a) Por faltas leves:

– Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

– Amonestación por escrito.

– Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

c) Por faltas muy graves:

– Amonestación por escrito.

– Suspensión de empleo y sueldo de veintiuno a sesenta días.

– Despido.”

Por tanto, la consecuencia más grave del consumo de drogas en el trabajo es el despido disciplinario. Puede ampliar la información sobre el despido disciplinario en el artículo: Despido disciplinario: requisitos, efectos y obligaciones.

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