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Ha entrado en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Por ello, desde el 14 de abril de 2021 podemos afirmar que existe una nueva imposición empresarial.
Concretamente, consiste en un registro para garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Esta novedad legislativa ha llegado tras el acuerdo de los Ministerios de Trabajo y Economía Social e Igualdad con las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme.
El objetivo es el registro de salarios de personas trabajadoras de una misma empresa para detectar irregularidades retributivas entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor.
Para poder cumplir con tal cometido, se ha creado la herramienta “IR!” cuyo uso no es obligatorio, pero sí aconsejable.
La obligatoriedad del registro ya existía previamente
El Estatuto de los Trabajadores ya establecía la obligatoriedad de igualdad retributiva por las prestaciones de igual valor, así como la imposición de registrar los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales.
En el registro deben constar tales valores de forma desagregada por sexo y distribuidos por puestos de trabajo iguales o de igual valor.
También se incluía la obligación de justificar tales retribuciones si se diferenciaban los promedios por sexo en un veinticinco por ciento.
En cualquier caso, tal justificación debe responder a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
¿Todas las empresas de encuentran obligadas a realizar el registro?
No, tan solo aquellas que se encuentren obligadas a realizar un Plan de Igualdad.
Para ello, debemos remitirnos a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El artículo 45 de este texto legal determina que las empresas obligadas a realizar un Plan de Igualdad son:
- Aquellas con cincuenta o más personas trabajadoras,
- Aquellas en las que se haya acordado por Convenio Colectivo.
- El resto podrán realizarlo de forma voluntaria.
Con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, las empresas obligadas a realizar el Plan de Igualdad eran aquellas con más de doscientos cincuenta trabajadores.
¿Cuál es el plazo transitorio concedido?
La obligatoriedad de registrar los Planes de Igualdad proviene desde la propia LO 3/2007, si bien, se estableció un periodo transitorio para aplicar estos registros.
La Disposición transitoria única del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, se remite a la misma aplicación paulatina que se estimó para la aplicación de los planes de igualdad configurados en la LO 3/2007, esto es:
- Empresas con más de 150 hasta 250 personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para aprobar los planes de igualdad.
- Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de 2 años.
- Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras cuentan con un periodo de 3 años.
Próxima orden ministerial
Debemos estar atentos a la aprobación que deberá realizarse, en virtud de la Disposición final primera del RD 902/2020, de una Orden Ministerial que establecerá un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
Ésta podrá prever que tal valoración cumple con los requisitos formales establecidos en la norma, lo cual, completará la regulación anteriormente indicada.
Se prevé que se realice en el plazo de seis meses, por lo que el fin de éste se sitúa hasta mediados de septiembre.
Por tanto: ¿Cuál es la novedad del registro impuesto por el RD 902/2020, del 13 De Octubre?
Existen varias novedades:
En primer lugar, se establece una herramienta con una hoja de cálculo fácil e intuitiva, así como una guía de uso. Su objetivo es facilitar a las empresas el registro de los valores salariales.
Además, el Instituto de la Mujer se ha habilitado para realizar asesoramiento gratuito a empresas y a otras entidades.
De igual forma, se facilita el acceso de las personas trabajadoras al registro, pudiendo conseguir información sobre las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones de la empresa, con promedios de hombres y mujeres.
En cuarto lugar, enlaza con la auditoría retributiva dispuesta para los planes de igualdad, por tanto, se trata de un registro auditable.
Imposición de sanciones
Y, por último, pero no menos importante, son las posibles sanciones que pueden derivarse en caso de falseamiento, omisión u ausencia de la información retributiva que debe constar en el registro.
Concretamente, se indica como sanción la concurrencia de discriminación dispuesta en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Esta puede lugar a sanciones económicas con multas entre 6.251 a 187.515 euros. Como sanciones accesorias se contemplan la pérdida automática de ayudas, bonificaciones, así como otros beneficios.
La norma se remite también al artículo 148 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Con ello se posibilita que se inicien de oficio las actuaciones pertinentes para constatar la discriminación en materia de retribución por sexo, teniendo en cuenta las bases reguladoras para establecer una posible indemnización por daños y perjuicios.
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