Cómo llevar a cabo la inaplicación del convenio colectivo

Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación durante toda su vigencia, este principio se denomina de eficacia general de la manifestación de la autonomía colectiva.  Sin embargo, existen determinados supuestos de inaplicación del convenio colectivo.

¿Para qué sirve la inaplicación del convenio colectivo?

Con el objetivo de que la negociación colectiva sea un instrumento para adaptar los salarios y las demás condiciones laborales a las circunstancias concretas de la empresa, con la finalidad de asegurar la competitividad y productividad, se admite la posibilidad de que los empresarios inapliquen las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, para ello, se establece un procedimiento con la finalidad de superar los obstáculos que dificultaban el recurso a esta medida.

Los convenios colectivos son el resultado de la negoción desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo adoptado libremente por ellos en virtud de su autonomía colectiva.

Condiciones para la inaplicación del convenio colectivo

Para inaplicar el convenio colectivo es necesario que se cumplan los siguientes Condiciones:

1. que se den causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen.
2. Que sea una materia susceptible de inaplicación.
3. Que se desarrolle previamente un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores.
4. Que la negociación concluya con un acuerdo sobre la procedencia y los términos de la inaplicación del convenio colectivo o, en su defecto, lo permita la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo.

Todas las modificaciones de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo de aplicación sean sustanciales o no, deben quedar sometidas al procedimiento de descuelgue, con independencia de la relevancia económica del cambio

Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Las causas que pueden motivar la inaplicación del convenio colectivo son:

• Causas económicas: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como:

• Existencia de pedidas actuales o previstas.
• Disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

Se entenderá, en todo caso, que la disminución es persistente si durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

• Causas técnicas, organizativas o de producción

Se entienden que concurren causas técnicas cuando se produzcan, entre otros, cambios:

• Ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Se entiende que concurren causas organizativas cuando se produzcan, entre otros, cambios:

• Sistemas y métodos de trabajo del personal.
• Modo de organizar la producción.

Se entienden que concurren causas productivas cuando se produzcan, entre otros, cambios:

• Demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Materias susceptibles de inaplicación del convenio colectivo

Previo desarrollo de un periodo de consultas se podrá inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

 Procedimiento de descuelgue

El procedimiento de descuelgue está regulado en el artículo 41.4 del Estatuto de los trabajadores, prevé que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo debe ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a 15 días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Quién compone la comisión negociadora

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

Los interventores expondrán ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

Comisión representativa de los trabajadores

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de 15 días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Periodo de negociación para implantar nuevas medidas laborales

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requiere la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

Conflictos colectivo: ¿Qué pasa si no se llega a un acuerdo?

Contra las decisiones modificación colectiva de las condiciones de trabajo se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.