Listas negras de trabajadores y protección de datos de carácter personal

Al igual que existen cartas de recomendación para un trabajador de sus antiguos empleadores, también hay casos de referencias negativas. Hay sectores o zonas geográficas reducidas donde con un par de llamadas y correos electrónicos una persona puede quedar vetada. Podríamos hablar de verdaderas “listas negras” de trabajadores que impiden a éstos acceder a un puesto de trabajo.

La reciente sentencia del Tribunal Supremo, de fecha 21 de octubre de 2015 entra a valorar estas prácticas de las empresas en relación con la protección de datos de carácter personal. A modo de resumen de los hechos, un trabajador es despedido por un comportamiento irregular durante el servicio con un cliente, y a continuación, la empresa comunica a otra compañía las causas del despido para que se tengan en cuenta a efectos de bloquear su posible contratación. La primera empresa es una subcontrata de la segunda.

La narración de los hechos en la sentencia es la siguiente “Tras realizar varias entrevistas de trabajo en el sector de las telecomunicaciones, sin lograr ser contratado, fue entrevistado en [una nueva empresa] y pasó incluso el reconocimiento médico, pero dicha empresa le manifestó que no podía contratarlo porque estaba vetado por [la empresa principal, referencia nacional en el sector de las telecomunicaciones], al haber sido incorporado a un fichero de personal calificado como trabajador conflictivo, por los hechos motivadores del despido que la sentencia del Juzgado de lo Social consideró que no estaban probados”.

Según el trabajador, “tuvo conocimiento a través del comité de empresa de [la empresa principal] de que estaba vetado a petición de [su antigua empresa, la subcontratista], lo que imposibilitaba su contratación por cualquier empresa que trabajara para [la empresa principal]”. Así mismo, el trabajador alegaba que “estar vetado por esta empresa supone un serio impedimento real para trabajar en cualquier empresa del Sector, aunque sea de la competencia”.

La sentencia resuelve que la empresa vulnera los derechos fundamentales al honor y a la protección de datos del trabajador. La cesión de los datos del trabajador a otra empresa fue ilícita por los siguientes motivos:

–       no se contaba con el consentimiento del afectado,

–       no estaba ajustada a la finalidad de la relación laboral ni otra causa de exoneración del consentimiento del art. 11.2 de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD),

–       no respeta el principio de calidad de los datos previsto por el artículo 4 LOPD, puesto que la información sobre la conducta irregular del trabajador que motivó el despido no quedó suficientemente acreditada en el juicio por despido.

–       la empresa no permitió al afectado ejercitar sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, reconocidos en los art. 15 a 17 LOPD.

Por todo ello se entiende vulnerado el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal (configurado como tal por la STC 292/2000, de 30 de noviembre), y el derecho al honor del trabajador ya que los datos comunicados no eran veraces y afectaron negativamente a su reputación. Las consecuencias son la cancelación de los datos de este trabajador en los ficheros de la empresa junto a una indemnización de 30.000 euros.