¿Me pueden bajar el sueldo por llegar tarde a trabajar?

La Audiencia Nacional ha dejado claro que el empresario tiene derecho a exigir puntualidad al trabajador en todo momento, como deber dentro de la relación laboral, puesto que un retraso es una alteración dentro del orden interno de la empresa.

El paso 20 de junio la Audiencia Nacional dictó sentencia nº 82/19 mediante la que avala que la empresa pueda descontar de la nómina el tiempo de retraso del trabajador. Así lo prevé en la sentencia en la que señala  “cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legal o convencionalmente”.

La Confederación General del Trabajo (CGT) pretendía que se declarara contraria a derecho la práctica empresarial  por la que se descuenta directamente de la nómina mensual de los trabajadores los retrasos en la hora de entrada. Los magistrados consideran que dado el carácter bilateral del contrato de trabajo y según la legislación vigente  “el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo por ínfimos que estos sean en los que no exista efectiva prestación de servicios”.

Además, el fallo de la Audiencia Nacional, irrecurrible al Supremo, indica que “el retraso injustificado en la incorporación de puesto de trabajo no genera un derecho del trabajador a que su jornada sea redistribuida“. Hacerlo permitiría ” hacer de peor condición  al  trabajador  que  previo aviso  se  ausenta  unas  horas  del  trabajo  con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa  alguna  simplemente  llega tarde al su puesto de trabajo.”

No sólo eso, es que asegura que la práctica de descontar el tiempo del salario no supone “una multa de haber”, ya que el pago del salario “se genera por la prestación efectiva del servicio”. Los magistrados han señalado que el hecho de que la empresa sancione a los trabajadores con amonestaciones, con suspensiones de empleo y sueldo o despidos las ausencias y retrasos de los trabajadores, al mismo tiempo que descuenta de sus salarios el tiempo de retraso de éstos a sus puestos de trabajo, por no existir una efectiva prestación de servicios, no supone una sanción doble.

La práctica de reducir el salario “no implica el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones arriba mencionadas obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria prevista legal y convencionalmente”.

Esta sentencia llega en un momento clave, dos meses después de la entrada en vigor de la obligación de registro de la jornada de trabajo (véase Obligación de registro diario de la Jornada de trabajo). Una obligación que ha abierto el debate sobre la necesidad de definir qué se considera y qué no se considera tiempo efectivo de trabajo. Además, ha puesto encima de la mesa la necesidad de registras los tiempo de trabajo con exactitud la ocupación de los empleados por parte de las compañías.