Nuevas obligaciones en la contratación de trabajadores

El próximo 31 de julio entrará en vigor la trasposición de la Directiva (UE) 2019/1152 del parlamento Europeo y del Consejo, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que tiene como finalidad mejorar las condiciones de trabajo mediante la promoción de un empleo que ofrezca una mayor transparencia y garantiza la capacidad de adaptación del mercado laboral.

Esta Directiva busca una mayor transparencia con el trabajador estableciendo nuevas obligaciones en la contratación de trabajadores como la obligación del empresario de proporcionar información por escrito a los trabajadores. Esta información se debe proporcionar y transmitir en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador.

Ámbito de aplicación

La Directiva se aplica a todos los trabajadores que tengan una relación laboral o un contrato de trabajo conforme a los definido en la legislación, convenios colectivos o la práctica vigentes. Los Estados Miembros pueden decidir no aplicar la directiva a los trabajadores que tengan una relación laboral en la que el tiempo de trabajo sea igual o inferior a una media de tres horas semanales en un periodo de referencia de cuatro semanas consecutivas.

Obligación de proporcionar información

Los empresarios deben informar a los trabajadores sobre los elementos esenciales de su relación laboral, esta información deberá incluir los siguientes elementos:

La Identidad de las partes de la relación laboral.
El lugar de trabajo.
El grado, carga, naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado el trabajador o una breve descripción o categorización del trabajo.
La fecha de comienzo de la relación laboral.
La fecha de finalización o duración de la relación laboral, en el caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada.
En el supuesto de trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias.
La duración y condiciones del periodo de prueba, en su caso.
El derecho a formación proporcionada por el empresario, de haberlo.
La cantidad de vacaciones remuneradas a las que tena derecho el trabajador o las modalidades de atribución y determinación de dichas vacaciones.
El procedimiento que deben respetar el empleador y el trabajador en caso de cese de la relación laboral.
La remuneración, incluida la retribución base y cuales quiera otros componentes, así como la periodicidad y forma de pago de la remuneración a la que tiene derecho cada trabajador.
Duración de la jornada laboral ordinaria, diaria o mensual, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias, si el patrón de trabajo es previsible.
Si el patrón de trabajo es mayoritariamente imprevisible, el empresario informará al trabajador sobre:
Calendario laboral variable, cantidad de horas pagadas y remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas.
Horas y días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje.
El período mínimo de preaviso antes del comienzo de la tarea.
Convenio colectivo que regula las condiciones laborales del trabajador.
Identidad de las instituciones de la Seguridad Social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de la Seguridad Social ofrecida por el empresario.

Duración máxima de los períodos de prueba

El periodo de prueba no será superior a 6 meses. Si la relación laboral tiene duración determinada, el periodo de prueba será proporcional a la duración prevista del contrato.

Con carácter excepcional se pueden contemplar unos periodos de prueba de mayor duración en los casos en los que esté justificado por la naturaleza del empleo, es decir, en interés del trabajador.

Empleo paralelo

Los empresarios no pueden prohibir a un trabajador aceptar otros empleos fuera del calendario de trabajo establecido.

Se pueden fijar las condiciones para la utilización de restricciones por incompatibilidad por parte de los empresarios basadas en causas objetivas, tales como la salud y la seguridad, la protección de la seguridad empresarial, la integridad del servicio público o la prevención de conflictos de intereses.

Previsibilidad mínima del trabajo

En el caso de un trabajo con una jornada laboral total o mayoritariamente imprevisible, el empresario no puede obligar a trabajar al trabajador a menos que se cumplan las siguientes condiciones:

El trabajo tiene lugar en unas horas y unos días de referencia predeterminados.
El empresario informa al trabajador de una tarea asignada con un preaviso razonable establecido de conformidad con a legislación vigente.

Si el empresario no cumple ninguno de los requisitos mencionados, el trabajador tendrá derecho a rechazar una tarea asignada sin que ello tenga consecuencias desfavorables.

El trabajador tendrá derecho a indemnización si el empresario cancela la tarea asignada al trabajador, que haya sido acordada previamente, sin observar un plazo de preaviso razonable.

Contratos laborales a demanda

España debe adoptar una o varias de las siguientes medidas para evitar prácticas abusivas:

Limitación en el uso y la duración de los contratos a demanda o contratos similares.
Presunción de la existencia de un contrato de trabajo con una cantidad mínima de horas paradas, sobre la base de la media de horas trabajadas durante un período determinado.
Otras medidas equivalentes que garanticen una prevención eficaz de las prácticas abusivas.

Transición a otra forma de empleo

Los trabajadores con una antigüedad mínima de 6 meses en una misma empresa que hayan superado el periodo de prueba pueden solicitar una forma de empleo con unas condiciones laborales que ofrezcan una seguridad y previsibilidad mayores y recibir una respuesta motivada por escrito. La respuesta motivada se remitirá al trabajador en el plazo de un mes a partir de su solicitud, este plazo se puede ampliar a 3 meses para PYMES.

Formación obligatoria

La formación necesaria para que un trabajador lleve a cabo el trabajo para el cual ha sido contratado, se proporcionará gratuitamente, computará como tiempo de trabajo y, de ser posible, tendrá lugar durante el horario de trabajo.

Sanciones

Los Estados miembros deben establecer un régimen sancionador aplicable a cualquier infracción de las disposiciones adoptadas al amparo de la Directiva (UE) 2019/1152. Las sanciones deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias.