¿Sabes cómo crear y aplicar el protocolo de acoso laboral?

Hablar de acoso en el trabajo no es fácil, pero ignorarlo lo empeora todo. Lo cierto es que muchas empresas aún no saben bien cómo actuar cuando alguien denuncia una situación así.

Por eso, tener un protocolo de acoso laboral obligatorio no es solo una formalidad legal, sino una herramienta clave para actuar con rapidez y justicia.

Qué dice la ley sobre el acoso laboral

Desde el punto de vista legal, el tema está bastante claro. El Estatuto de los Trabajadores ya recoge medidas para prevenir este tipo de situaciones. A eso se suman la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y, muy especialmente, la Ley de Igualdad.

Esta última obliga a que las empresas tomen medidas para evitar el acoso, sobre todo cuando tiene que ver con la razón de sexo. Aun así, muchas veces, el detalle práctico lo marca el propio convenio colectivo de cada empresa.

Qué debe incluir un protocolo y cómo ponerlo en marcha

No hay una fórmula única, pero sí hay elementos que deberían estar siempre. Por ejemplo, cómo se puede activar el protocolo de acoso laboral, quién se encarga de gestionarlo y qué hacer mientras se investiga lo ocurrido. Lo importante es que todo el mundo en la empresa sepa a quién acudir y qué esperar del proceso.

Normalmente, es el equipo de recursos humanos quien lidera esta gestión. Aunque en algunas empresas, sobre todo las más grandes, se crea una comisión específica para estos casos. Lo fundamental, como digo, es que la persona afectada se sienta escuchada y protegida desde el primer momento.

Dónde se registra el protocolo de acoso laboral

Muchas veces se incluye dentro del plan de igualdad, si la empresa está obligada a tener uno (empresas de 50 o más personas trabajadoras o aquellas obligadas a tenerlo por convenio colectivo aunque tenga menos de 50 trabajadores).

En ese caso, hay que registrarlo ante la autoridad laboral. En empresas más pequeñas, puede figurar como parte del reglamento interno. 

Cómo actuar ante un caso de acoso en el trabajo

Cuando alguien da el paso de contar que está sufriendo acoso, lo que necesita es claridad. No ayuda que se active un protocolo lleno de tecnicismos si nadie sabe muy bien qué hacer.

Por eso es importante que el proceso esté bien definido y que la persona afectada sienta desde el minuto uno que no está sola.

Lo habitual es que primero se recoja la queja, de forma confidencial. Puede ser a través de recursos humanos, de una persona designada o incluso por canales anónimos. Es crucial que, ante esa primera comunicación, no se cuestione ni se minimice.

Después suelen tomarse medidas provisionales, sobre todo si la situación es grave o persistente. A veces es tan simple como separar a las personas implicadas mientras se analiza lo ocurrido.

La parte de la investigación es delicada, claro. No se trata de juzgar sin pruebas, pero tampoco de poner a la víctima en duda. Por eso lo ideal es que intervenga alguien imparcial, con formación, que escuche a todas las partes y actúe con respeto.

Y una vez que hay una conclusión, lo que toca es actuar. Si se confirma que ha habido acoso, debe haber consecuencias. Si no se puede probar, habrá que ver cómo proteger igualmente a la persona que lo ha denunciado, para que no sufra represalias ni quede desprotegida.

Lo que muchas veces no se ve: tipos de acoso que existen en el trabajo

El acoso no siempre es evidente. A veces no hay gritos ni correos hostiles, pero hay miradas, aislamiento, comentarios por lo bajo o bromas que no hacen gracia. Y todo eso también cuenta.

Hay casos en los que el acoso viene de un superior, alguien con poder sobre la persona que lo sufre. Se impone con autoridad, y eso hace más difícil plantar cara.

Otras veces, es entre personas del mismo rango. En esos casos puede camuflarse como roces personales o conflictos “normales”, cuando en realidad hay una dinámica muy dañina detrás.

También puede pasar, aunque menos, que la persona acosada esté por encima jerárquicamente. Es menos común, pero existe.

Y luego está el acoso por motivos que no tienen que ver con el rendimiento: por ser mujer, por el origen, por la orientación sexual, o simplemente por no encajar en la cultura de la empresa.

Ese tipo de acoso suele ser más sutil, pero igualmente doloroso. Además, en muchos casos está reconocido como una forma de discriminación y tiene una protección legal específica.

Saber que existen distintas formas de acoso ayuda a detectarlas. Porque si no sabes que algo está mal, es más difícil pedir que se pare.

Qué puede pasar si se confirma el acoso

Una vez que se investiga lo ocurrido, si se comprueba que hubo acoso, pueden aplicarse sanciones internas. Las más habituales van desde una advertencia formal hasta el despido.

Pero la cosa no queda ahí. La persona afectada también puede presentar una demanda por acoso laboral por la vía judicial. Y si hablamos de una situación especialmente grave, puede convertirse en una demanda laboral por vulneración de derechos fundamentales.

En esos casos, la empresa puede verse obligada a pagar una indemnización por acoso laboral España, que suele variar bastante. No hay una cifra exacta, pero en muchos juicios se han reconocido indemnizaciones de más de 20.000 euros, dependiendo del caso.

¿Y si el juicio no se gana?

Es una duda muy habitual: qué pasa si pierdo un juicio por acoso laboral. Pues bien, si la denuncia se presentó con buena fe y había motivos razonables para pensar que se había producido acoso, no debería haber consecuencias negativas.

Ahora bien, si el juez concluye que fue una denuncia falsa o malintencionada, podría haber repercusiones. Por eso, es clave contar con asesoramiento desde el principio.

Volver al trabajo después de vivir acoso

No es fácil. Algunas personas deciden no volver y negocian una salida. Otras siguen trabajando, pero en un entorno distinto, con un cambio de departamento o centro.

En cualquier caso, es fundamental que la empresa garantice que no habrá represalias ni nuevas situaciones similares. Volver a empezar no es sencillo, pero tiene que hacerse con seguridad y respeto.

Cómo crear un buen protocolo

Lo primero es dejar claro qué se entiende por acoso, como hemos visto puede manifestarse de diferentes formas.

A partir de ahí, el protocolo debería explicar paso a paso cómo activar el protocolo de acoso laboral: a quién dirigirse, cómo se protege la confidencialidad, quién investiga, qué plazos hay y qué medidas pueden tomarse mientras tanto.

Y lo más importante: no basta con redactarlo. Hay que difundirlo. Toda la plantilla tiene que saber que existe y cómo funciona. De lo contrario, no servirá de mucho.

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