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Cada vez, con más frecuencia, las personas trabajadoras demandan mecanismos efectivos de conciliación que garanticen sus derechos. La creciente digitalización del mercado de trabajo, impulsada por la pandemia, ha supuesto un nuevo reto en la organización del trabajo. En este contexto se aprobó la Ley 10/2021 de 9 de julio sobre trabajo a distancia, que añade al marco normativo el derecho de conciliación y supone el punto de partida para examinar la regulación actual del teletrabajo y la conciliación familiar.
En este artículo, encontrarás información sobre por qué el teletrabajo y la conciliación familiar pueden suponer un combo perfecto. ¿Vamos allá?
El teletrabajo y la conciliación familiar
El mercado de trabajo se ha visto directamente afectado por la reciente pandemia mundial. El confinamiento desencadenó la implementación de la digitalización en el ámbito de las relaciones laborales.
El teletrabajo se perfiló como la herramienta ideal para contener la propagación del COVID-19. Además, al mismo tiempo, permitió el cuidado de enfermos y menores sin suspender la prestación laboral.
Durante este periodo de tiempo, se puso de relieve la necesidad de regular el uso de las nuevas tecnologías para conciliar la vida personal y laboral. Es decir, el uso del teletrabajo para cubrir las necesidades de conciliación familiar, principalmente en los ámbitos de protección y cuidado de la familia. Porque sí: el teletrabajo y la conciliación familiar pueden ser una buena pareja.
La necesidad de encontrar modelos de trabajo que permitan conciliar la vida profesional y la vida familiar y que, además, garanticen la igualdad efectiva entre mujeres y hombre, convierte al teletrabajo en una de las herramientas más útiles a tal efecto.
La ley de trabajo a distancia y el teletrabajo por conciliación
Tras la aprobación de la Ley de trabajo a distancia se ha delimitado el régimen aplicable a las personas trabajadoras que prestan sus servicios en la modalidad de teletrabajo. Es importante tener en cuenta que, dependiendo del porcentaje de jornada pactado en teletrabajo, estaremos ante una persona teletrabajadora a la que será de aplicación la Ley de trabajo a distancia o la legislación ordinaria.
En este sentido, será de aplicación la Ley de trabajo a distancia a las personas trabajadoras que presten sus servicios en alguno de los siguientes casos:
- La modalidad de teletrabajo en un periodo de referencia de tres meses.
- Un mínimo del 30% de la jornada.
- El porcentaje equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Derechos de la Ley del Trabajo a distancia
La Ley de trabajo a distancia reconoce a las personas teletrabajadoras los mismos derechos a la conciliación y corresponsabilidad que tienen las personas trabajadoras que prestan sus servicios de forma presencial. Así, se incluye el derecho de adaptación de la jornada de trabajo, previsto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
Desde que se aprobó la Ley de trabajo a distancia existe, desde un punto de vista formal, distintos regímenes jurídicos de teletrabajo. Sin embargo, si analizamos la incidencia de la nueva Ley en materia de conciliación, esto es matizable.
Derecho estatuario y constitucional
El derecho a la conciliación familiar es un derecho estatutario y constitucional cuyo ejercicio está ligado a derechos indisponibles. Por lo tanto, requiere un marco normativo especifico y común que lo regule y establezca las bases del acuerdo de teletrabajo conciliatorio.
Asimismo, debe establecer los siguientes puntos:
- Criterios para su reconocimiento.
- Los requisitos para su ejercicio.
- Los procesos para su adopción.
- Derechos y obligaciones de las partes.
- Requisitos para su finalización.
La necesidad de que estos elementos se adapten a la actividad profesional y productiva pone de manifiesto la importancia de la negociación colectiva para garantizar la viabilidad de la medida.
La importancia de la negociación colectiva
El contenido del derecho a la conciliación laboral quedará determinado en el acuerdo alcanzado por las partes o por la resolución judicial que lo reconozca. En la negociación colectiva, también se puede establecer el contenido mínimo de los documentos en los que se debe formalizar este tipo de medidas, así como los supuestos y protocolos para su modificación.ç
El artículo 8.3 de la Ley de Trabajo a distancia establece:
Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer los mecanismos y criterios por los que la persona que desarrolla trabajo presencial puede pasar a trabajo a distancia o viceversa, así como preferencias. En el diseño de estos mecanismos, se deberá evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.
Además, se deberá tener en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres, debiendo ser objeto de diagnóstico y tratamiento por parte del plan de igualdad que, en su caso, corresponda aplicar en la empresa.
Formas de regulación del teletrabajo
Por lo tanto, la ley está estableciendo de forma directa las bases para que, a través de la negociación colectiva y los planes de igualdad, se regulen los elementos formales y el contenido de los acuerdos de teletrabajo y conciliación familiar.
Así, se puede afirmar que la ley de trabajo a distancia ha introducido de forma específica garantías y derechos generales, que se aplican a la figura del teletrabajo al margen de que este se rija por la normativa general o empresarial, y que adquieren una relevancia especial cuando le teletrabajo se adopta como medida de conciliación familiar, estableciendo las bases para una regulación más concreta según el sector profesional o productivo.
De esta forma, podemos afirmar que la modalidad de teletrabajo se ha convertido en una medida de conciliación familiar por excelencia. Además, en una modalidad de trabajo con una firme proyección en el futuro de nuestra sociedad que se dirige a la digitalización. Ahora es cuestión de las empresas y los departamentos de Recursos Humanos darle más o menos relevancia.
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