Traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo: ¿es posible?

El traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo es una práctica común en grupos empresariales que buscan optimizar sus recursos humanos, adaptarse a cambios organizativos o reestructuraciones. Sin embargo, este proceso debe realizarse dentro del marco legal para garantizar los derechos de los trabajadores y evitar incumplimientos.

A continuación, se ofrece una explicación detallada de los aspectos clave que se deben tener en cuenta cuando se lleva a cabo un traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo.

¿Es posible el traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo en España?

No existe una figura legal específica en el Estatuto de los Trabajadores (ET) que regule de manera específica el traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo. Sin embargo, este tipo de movimientos se pueden realizar a través de mecanismos legales como:

La novación contractual: Rescisión del contrato con la empresa de origen y firma de un nuevo contrato con la empresa de destino.
La subrogación laboral: Se produce solo en casos específicos, cuando la subrogación laboral esté regulada por convenio colectivo, por ejemplo en sectores como la limpieza, seguridad privada o transporte, o en situaciones de sucesión empresarial (artículo 44 del ET).
Movilidad funcional o geográfica: Si ambas empresas actúan como una única unidad económica o funcional, puede justificarse un cambio bajo ciertos supuestos.

En cualquier caso, las empresas deben garantizar que el traspaso respete los derechos laborales adquiridos, como la antigüedad, el salario y las condiciones laborales pactadas. Además, estas situaciones suelen implicar una negociación con los representantes de los trabajadores, especialmente si afectan a un colectivo amplio.

Aspectos clave a tener en cuenta en caso de traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo

Identificar la relación entre las empresas

Unidad de grupo empresarial: Si las empresas pertenecen a un mismo grupo, es importante analizar si existe confusión patrimonial, organizativa o funcional. Esto puede implicar que las empresas sean consideradas como una “unidad empresarial” a efectos laborales.
Riesgo de cesión ilegal de trabajadores: Si no se realiza correctamente, el traspaso puede ser considerado una cesión ilegal (artículo 43 del ET), lo que implicaría que el trabajador podría reclamar ser considerado empleado de una empresa diferente con condiciones más favorables.

Consentimiento del trabajador. El cambio de empresa debe contar con el consentimiento expreso del trabajador. Esto se puede formalizar mediante:

Firma de un acuerdo entre el trabajador y la nueva empresa.
Reconocimiento de la antigüedad y condiciones laborales previas.

Mantenimiento de derechos laborales

Antigüedad: La empresa receptora debe reconocer la antigüedad del trabajador en la empresa de origen, ya que afecta indemnizaciones, vacaciones y otros derechos.
Convenio colectivo aplicable: Verificar si las condiciones laborales cambian debido a un convenio colectivo diferente en la empresa de destino.
Salario y beneficios: Asegurarse de que no haya una reducción de salario ni pérdida de beneficios laborales, salvo que el trabajador lo acepte voluntariamente.

Procedimiento formal para realizar un traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo

Para realizar un traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo se debe seguir el siguiente procedimiento:

Extinción del contrato actual: Si se opta por la novación, la empresa de origen debe extinguir el contrato de trabajo conforme al artículo 49 del ET.

Firma de un nuevo contrato: La nueva empresa debe celebrar un contrato con el trabajador. Este contrato debe incluir todas las condiciones acordadas.

Comunicación a las autoridades laborales y Seguridad Social: Notificar la baja del trabajador en la empresa de origen y el alta en la empresa de destino. Esto se realiza a través del Sistema RED.

Convenios colectivos: Como hemos visto, algunos sectores establecen reglas específicas para la subrogación de trabajadores reguladas en el convenio colectivo de aplicación. Es fundamental comprobar si el convenio colectivo del sector de la empresa regula la subrogación laboral.

Consideraciones prácticas

Los grupos empresariales suelen aprovechar estos traspasos para optimizar costes o recursos. Sin embargo, es esencial no confundir esta práctica con la utilización de “sociedades pantalla” o simulaciones de empleo, que podrían interpretarse como fraude laboral.

Asimismo, es importante asegurarse de que no haya motivos para que el trabajador considere que ha sufrido un despido encubierto o una modificación sustancial de condiciones de trabajo no justificada.

Es importante involucrar a los representantes legales de los trabajadores si la ley o el convenio colectivo lo exige, así como ser transparente en la comunicación con los trabajadores para evitar conflictos o inseguridades.

Si el traspaso de trabajadores no se realiza correctamente, puede dar lugar a:

Sanciones económicas por parte de la Inspección de Trabajo.
Reclamaciones judiciales por cesión ilegal, despido improcedente o vulneración de derechos fundamentales.
Conflictos laborales que afecten la reputación del grupo empresarial.

Por tanto, antes de proceder, es recomendable contar con asesoramiento legal y laboral especializado para garantizar el cumplimiento normativo y minimizar riesgos.

Ejemplo práctico: traspaso de trabajadores entre empresas del mismo grupo

Un grupo empresarial tiene dos empresas en la provincia de Pontevedra que se dedican al transporte de mercancías. La primera, EMPRESA A, es una sociedad limitada con cuatro trabajadores. La segunda, EMPRESA B, opera en la misma localidad, realiza la misma actividad y también es una sociedad limitada. Ambas empresas comparten los mismos socios y porcentajes de participación, pero tienen diferentes administradores.

La EMPRESA A planea transferir a tres de sus trabajadores a la EMPRESA B. Esta decisión se debe a que EMPRESA A venderá todos sus camiones a EMPRESA B, excepto uno, por lo que mantendrá a un único trabajador. EMPRESA B tiene un mayor capital social y genera beneficios, mientras que EMPRESA A registra pérdidas.

El empresario busca confirmar si existen dos opciones legales para realizar este cambio:

Despido con indemnización en EMPRESA A y posterior contratación en EMPRESA B, con la nueva relación laboral iniciándose de inmediato.
Baja no voluntaria en EMPRESA A, sin indemnización, y contratación en EMPRESA B con reconocimiento de todos los derechos laborales previos de los trabajadores.

El empresario prefiere evitar un despido con indemnización en EMPRESA A. Además, quiere saber si sería posible aplicar una subrogación laboral o si las condiciones cambiarían si se trasladaran todos los trabajadores de EMPRESA A a EMPRESA B.

Análisis y Respuestas

En este caso, la legislación laboral permite varias opciones dependiendo de cómo se configure el cambio:

Si el traspaso implica un cambio en la titularidad de la empresa, el centro de trabajo o una unidad productiva autónoma, es posible realizar una subrogación laboral. Para ello, se necesita un documento que garantice los derechos y obligaciones laborales de los trabajadores transferidos.
Si ambas empresas mantienen sus actividades de forma independiente, la opción más adecuada sería extinguir los contratos en EMPRESA A y proceder a una nueva contratación en EMPRESA B. Las extinciones podrían realizarse mediante despidos objetivos (si se cumplen los requisitos del Estatuto de los Trabajadores) o con el reconocimiento de improcedencia.
Aunque la subrogación generalmente se aplica en casos de sucesión empresarial, puede ser viable entre empresas de un mismo grupo siempre que se respeten los derechos laborales de los trabajadores. Esto incluye mantener las condiciones salariales, antigüedad y cualquier otro beneficio.
Si el trabajador no acepta el cambio, y las condiciones ofrecidas por la nueva empresa son equivalentes, su negativa podría considerarse como una baja voluntaria. Si las condiciones propuestas suponen una modificación sustancial, el trabajador podría solicitar una indemnización de 20 días por año trabajado.

Recomendaciones

Para garantizar la legalidad del traspaso y evitar problemas judiciales, se recomienda seguir este procedimiento:

Baja voluntaria acordada en EMPRESA A.
Alta inmediata en EMPRESA B, con la firma de un contrato que reconozca todos los derechos adquiridos, como antigüedad, salario y condiciones laborales previas.
Formalizar un acuerdo por escrito que detalle el mantenimiento de derechos laborales, para proteger a ambas partes en caso de futuras reclamaciones.

Este método asegura que el cambio se realice de forma clara, cumpliendo con la normativa y evitando interpretaciones de cesión ilegal de trabajadores.

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